Fim da escala 6×1: o que a empresa precisa começar a preparar agora

Por Emílio Jucinsky, diretor do escritório Jucinsky & Caliari Advogados.

O dono de um mercado em Novo Hamburgo abre às 8h e fecha às 20h, seis dias por semana. A escala está montada há anos: cada funcionário trabalha seis dias e folga um, com jornada de 7h20 por dia. Ninguém faz hora extra, o ponto fecha certinho, a fiscalização nunca apontou nada. Em setembro ele lê que uma comissão do Senado aprovou o fim da escala 6×1 e faz a conta de cabeça: se cada pessoa passar a folgar dois dias, faltam duas folgas por semana no balcão.

Essa conta, feita às pressas, costuma terminar em uma de duas decisões erradas. A primeira é o susto: contratar gente agora, antes de saber o que exatamente vai mudar. A segunda é o oposto, o adiamento: esperar a emenda ser promulgada para só então mexer na escala, quando o prazo já estiver correndo e a negociação com o sindicato levar meses.

Existe um caminho do meio, e ele é bem mais barato que os dois extremos. A proposta que está no Senado não proíbe escala nenhuma de um dia para o outro: reduz a jornada semanal em degraus, assegura dois dias de repouso e, este é o ponto que quase ninguém lê, deixa expressamente a porta aberta para um regime de compensação negociado coletivamente. Quem chegar à mesa de negociação com os números da própria operação já levantados conversa de um jeito. Quem chegar depois do prazo, conversa de outro.

Direto ao ponto: a PEC 221/2019 reduz a jornada de 44 para 40 horas semanais e assegura dois dias de repouso semanal remunerado, sem redução de salário. Já foi aprovada pela Câmara e, em 2 de setembro de 2026, recebeu parecer favorável na CCJ do Senado, sem substitutivo. Falta a votação no Plenário do Senado, em dois turnos, com 49 dos 81 senadores, e não há data marcada. A transição vem em degraus: 42 horas semanais dois meses depois da publicação e 40 horas um ano depois desse prazo, ou seja, quatorze meses da publicação. O texto permite que convenção ou acordo coletivo institua regime que assegure, na média, dois dias de repouso por mês-calendário, garantido o gozo de pelo menos um deles a cada semana de trabalho. E, dois meses depois da publicação, cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre jornada e repouso incompatíveis com a emenda ficam sem efeito. Para a empresa, a ferramenta de adaptação é a negociação coletiva, e ela precisa ser preparada antes, não depois.

O que a PEC muda, exatamente

A proposta altera dois incisos do art. 7º da Constituição, que é onde estão os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.

O inciso XIII passa a ter esta redação: “duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 40 (quarenta) horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. Muda o número da semana, de 44 para 40; o limite diário de oito horas permanece no texto do inciso, e a faculdade de compensar horários por norma coletiva continua onde sempre esteve.

O inciso XV passa a assegurar “repouso semanal remunerado de 2 (dois) dias, um dos quais preferencialmente aos domingos”. Hoje o mesmo inciso garante um repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, e o art. 1º da Lei 605/1949 o define como 24 horas consecutivas. É essa a base legal da escala 6×1: seis dias de trabalho e um de folga é, hoje, escala regular.

A proposta acrescenta ainda dois parágrafos ao art. 7º. O primeiro admite, excepcionalmente, que convenção ou acordo coletivo, inclusive para trabalhadores sujeitos a regimes diferenciados, estabeleça regime compensatório que assegure, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário, garantido o gozo de pelo menos um dos dias dentro do período máximo de uma semana de trabalho. O segundo faculta à lei dispor sobre hipóteses e condições em que a duração do trabalho e os dias de repouso poderão observar regimes diferenciados, respeitados os limites dos incisos XIII, XIV e XV.

Nenhuma dessas mudanças vem acompanhada de redução salarial: o texto é expresso ao proibi-la. Quem trabalha 44 horas hoje vai trabalhar 40 e receber o mesmo. É daí que sai o custo, e é por isso que a preparação começa por uma conta, não por uma opinião sobre a proposta.

Onde a proposta está hoje, e por que a etapa importa

A PEC 221/2019 nasceu na Câmara dos Deputados, de iniciativa do deputado Reginaldo Lopes, foi aprovada lá e chegou ao Senado em 28 de maio de 2026, onde tramita como casa revisora. Distribuída à Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania, recebeu 36 emendas e o parecer do relator, senador Omar Aziz.

Em 2 de setembro de 2026 a CCJ aprovou esse parecer, favorável à proposta nos termos em que veio da Câmara, rejeitando todas as emendas. Desde então a matéria está registrada como “pronta para deliberação do Plenário”, aguardando inclusão na Ordem do Dia. Até a data deste artigo não houve votação em Plenário.

O detalhe do “sem substitutivo” tem efeito prático grande. Quando a casa revisora altera o texto, a proposta volta para a casa de origem e parte do processo recomeça. Como a CCJ manteve o texto da Câmara, se o Plenário do Senado aprovar sem mudanças a PEC segue para promulgação, sem nova passagem pela Câmara. Ou seja: o que separa a proposta da Constituição é uma votação.

Essa votação tem quórum qualificado. O art. 60, § 2º, da Constituição exige discussão e votação em cada casa, em dois turnos, considerando-se aprovada se obtiver, em ambos, três quintos dos votos dos respectivos membros. No Senado, são 49 dos 81 senadores, duas vezes. Em 2 de setembro de 2026, sem garantia dos votos necessários e sob obstrução da oposição, a base do governo optou por não levar o texto ao Plenário; no dia seguinte, o presidente do Senado, Davi Alcolumbre, afirmou que a matéria será votada após as eleições. Data marcada, porém, não existe.

Para a empresa, a leitura é direta: a mudança não é certa, mas está a um passo de ser, e o relógio da transição só começa a correr depois da publicação da emenda. Quem usar esse intervalo para levantar dados não gasta nada se a PEC não passar, e ganha meses se ela passar.

Regra de hoje e regra proposta, lado a lado

O parágrafo que decide a vida de quem trabalha com escala

Se a leitura parar no título, “fim da escala 6×1”, a conclusão é que toda operação de seis dias acaba. Não é o que o texto diz.

O parágrafo novo do art. 7º permite que convenção ou acordo coletivo institua regime compensatório que assegure, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário, desde que pelo menos um desses dias seja usufruído dentro do período máximo de uma semana de trabalho. Traduzindo para a escala de um restaurante ou de uma loja: a média que precisa fechar é a do mês-calendário, o que abre espaço para semanas desiguais, mas nenhuma semana pode passar sem uma folga.

Duas condições andam junto com essa possibilidade, e é nelas que a empresa precisa prestar atenção agora.

A primeira é que o regime depende de convenção ou acordo coletivo. Não é ajuste individual com o empregado, não é política interna, não é regulamento de empresa. É negociação com o sindicato da categoria: convenção, quando negociada entre sindicato patronal e sindicato dos trabalhadores, ou acordo coletivo, quando a empresa negocia diretamente com o sindicato profissional. Quem nunca sentou nessa mesa vai descobrir que ela tem calendário próprio, e que ele não se abre em uma semana.

A segunda é que a convenção coletiva hoje em vigor não é um abrigo. A proposta determina que, decorridos dois meses da publicação da emenda, ficam sem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado que forem incompatíveis com ela. Quer dizer: a cláusula de jornada que a empresa negociou este ano não sobrevive à mudança só porque ainda está dentro do prazo de vigência. É preciso renegociar.

A conta que a empresa precisa fazer antes de qualquer decisão

Sair de 44 para 40 horas semanais, sem mexer no salário, é reduzir cerca de 9% as horas contratadas de cada empregado que hoje cumpre a jornada cheia. O primeiro degrau, de 44 para 42, representa algo perto de 4,5%.

Essas duas porcentagens não são o custo. São o ponto de partida do cálculo. O custo real depende de quanto daquela hora a mais era efetivamente produtiva na sua operação, de quantas pessoas estão na jornada cheia, de quanto a empresa já paga em hora extra e de como o faturamento se distribui pelos dias e horários.

Um levantamento útil cabe em uma planilha e responde a cinco perguntas:

• Quantos empregados cumprem hoje jornada de 44 horas, e quantos já estão abaixo disso?
• Quantas horas extras a empresa pagou nos últimos doze meses, por setor e por mês?
• Em que dias e faixas de horário está o faturamento, e quais posições realmente precisam de cobertura nesses períodos?
• Quais escalas existem na prática, e em quais delas há empregado trabalhando seis ou sete dias seguidos antes da folga?
• Qual é o custo mensal de uma contratação adicional em cada função, incluindo encargos?

Com esses cinco números na mão, a empresa deixa de discutir a proposta em abstrato e passa a discutir o próprio caso. Quase sempre aparece uma surpresa: o gargalo está concentrado em duas ou três posições, não na folha inteira, e a solução é mais barata do que a primeira impressão sugeria.

Vale registrar duas válvulas que o texto prevê e que mudam a conta de parte das empresas. A primeira: lei complementar poderá estabelecer medidas transitórias de mitigação dos impactos para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego. A segunda: as regras de duração do trabalho e de controle de jornada deixam de se aplicar ao empregado com diploma de nível superior que receba remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do INSS, salvo liberalidade do empregador ou previsão em norma coletiva. Nos dois casos, o efeito depende de norma futura ou de conferência caso a caso, e não é algo para se presumir na planilha.

Seis providências que já valem a pena, com PEC ou sem PEC

O que segue não depende da aprovação. São ajustes que reduzem passivo hoje e deixam a empresa pronta se o texto virar emenda constitucional.

1. Mapear as escalas reais, não as escalas do papel. Puxe os registros de ponto dos últimos seis meses e identifique onde há sequência de sete dias trabalhados, folga concedida fora do prazo, domingo trabalhado sem revezamento. Esse é o passivo que já existe.

2. Revisar os instrumentos de compensação. O art. 59 da CLT admite a compensação no mesmo mês por acordo individual, inclusive tácito (§ 6º), o banco de horas por acordo individual escrito com compensação em até seis meses (§ 5º) e o banco de horas de prazo maior por acordo ou convenção coletiva (§ 2º). Muita empresa acredita ter banco de horas e tem apenas um combinado verbal.

3. Verificar se a escala 12×36 serve. O art. 59-A da CLT permite o regime de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, por acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo, observados ou indenizados os intervalos. Para operações que precisam de cobertura contínua, é uma alternativa já disponível.

4. Olhar o regime de tempo parcial. O art. 58-A da CLT define tempo parcial como a jornada de até 30 horas semanais sem horas suplementares, ou de até 26 horas com acréscimo de até seis. Para picos de fim de semana, resolve melhor do que hora extra habitual.

5. Aproximar-se do sindicato antes da pressa. Se a ferramenta de adaptação é a norma coletiva, a relação com o sindicato deixa de ser burocracia e vira ativo. Vale saber quando é a data-base da categoria, o que a última convenção já prevê sobre jornada e folgas, e quem conduz a negociação.

6. Conferir a regra do domingo, que é anterior à PEC. No comércio em geral, o art. 6º da Lei 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos observada a legislação municipal, e o parágrafo único exige que o repouso semanal remunerado coincida com o domingo pelo menos uma vez a cada três semanas. O trabalho em feriados, pelo art. 6º-A, depende de autorização em convenção coletiva. São regras em vigor hoje, e estão entre as mais autuadas.

Os erros que já custam caro, e que vão custar mais

Três situações aparecem com frequência nos processos e não dependem da PEC para gerar condenação.

Folga concedida depois do sétimo dia. A Orientação Jurisprudencial 410 da SDI-1 do TST entende que conceder o repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho viola o art. 7º, XV, da Constituição, com pagamento em dobro. Ao aplicar esse entendimento, o TST costuma destacar a inexistência de norma coletiva regulando o repouso, o que devolve a conversa para a mesa de negociação. De toda forma, escalas que “empurram” a folga para acomodar um pico de demanda caem exatamente aqui, e a exigência de dois dias de repouso reduz ainda mais o espaço para esse tipo de ajuste improvisado.

Compensação sem instrumento válido. Aqui a leitura mudou com a Reforma Trabalhista e vale conhecer os dois lados. O art. 59-B da CLT diz que o não atendimento das exigências legais para a compensação, inclusive quando estabelecida por acordo tácito, não implica repetição do pagamento das horas excedentes à jornada diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o adicional. E o parágrafo único desse mesmo artigo afirma que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação nem o banco de horas. Isso dialoga diretamente com os itens III e IV da Súmula 85 do TST, que é anterior à Lei 13.467/2017 e cujo item IV segue em sentido diverso. Discussão viva, portanto, e mais uma razão para que o instrumento esteja escrito e correto, em vez de depender de qual entendimento vai prevalecer.

Hora extra habitual usada como estrutura. Quando a hora extra deixa de ser exceção e vira parte permanente da escala, ela para de ser ferramenta de flexibilidade e vira custo fixo com adicional de, no mínimo, 50%. Empresas nessa situação são as que mais sentem uma redução de jornada, porque já estavam operando no limite.

O que a negociação coletiva pode e o que não pode

Como a adaptação passa pela norma coletiva, cabe saber até onde ela vai. Em 2022, no julgamento do Tema 1046 de repercussão geral (ARE 1121633, julgado em 2 de junho de 2022), o Supremo Tribunal Federal fixou a tese de que “são constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.

Na prática, isso deu segurança a cláusulas de jornada e de compensação negociadas com o sindicato, que antes eram frequentemente derrubadas caso a caso. Não é cheque em branco: direitos absolutamente indisponíveis continuam fora da mesa, e normas de saúde e segurança do trabalho são o exemplo clássico. Mas, no desenho de escalas, a negociação coletiva bem-feita é hoje o instrumento mais sólido que a empresa tem, e é exatamente o instrumento que a PEC elege para o regime de compensação das folgas.

Perguntas frequentes

A escala 6×1 já está proibida?

Não. Até hoje a Constituição assegura um repouso semanal remunerado, e o art. 1º da Lei 605/1949 o define como 24 horas consecutivas. A escala de seis dias de trabalho e um de folga continua regular, desde que respeitados os limites de jornada diária e semanal e as regras de trabalho aos domingos. A mudança depende de a PEC 221/2019 ser aprovada em Plenário e promulgada.

Se a emenda for promulgada, quanto tempo a empresa tem para se adequar?

O texto prevê transição em degraus: a jornada semanal não poderá exceder 42 horas decorridos dois meses da publicação e 40 horas um ano após o decurso desse prazo, ou seja, quatorze meses contados da publicação. A regra dos dois dias de repouso tem vigência própria: dois meses da publicação. Como prazos são o tipo de detalhe que ainda pode ser ajustado na votação final, a contagem deve ser reconferida no texto efetivamente promulgado.

Ainda dá para manter seis dias de trabalho em alguma semana?

Pelo texto aprovado na CCJ, sim, desde que por convenção ou acordo coletivo que institua regime compensatório assegurando, na média, dois dias de repouso dentro do mês-calendário, com pelo menos um deles usufruído dentro do período máximo de uma semana de trabalho. É autorização condicionada à negociação com o sindicato, não faculdade que a empresa exerce sozinha nem algo que se resolva por acordo individual.

A convenção coletiva que já está em vigor protege a escala atual?

Não. A proposta determina que, decorridos dois meses da publicação da emenda, ficam sem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado incompatíveis com ela. Instrumento em vigor não é salvo-conduto: as cláusulas de jornada e folga precisarão ser renegociadas.

A redução de jornada pode vir com redução de salário?

Não. A proposta é expressa ao determinar que a redução ocorra sem qualquer diminuição salarial. Reduzir a remuneração em razão da nova jornada seria, além de contrário ao texto, alteração contratual lesiva.

Banco de horas resolve o problema da redução de jornada?

Ajuda a administrar a variação da demanda, mas não cria horas. O banco de horas do art. 59, § 2º, da CLT compensa excesso de um dia com diminuição em outro dentro do período pactuado; ele organiza a distribuição, não substitui a contratação quando falta cobertura estrutural. Também exige instrumento adequado: acordo individual escrito para compensação em até seis meses (§ 5º) e norma coletiva para prazos maiores.

O que acontece se a empresa não se preparar e a emenda for promulgada?

O risco não é uma multa automática no dia seguinte: é chegar ao fim do prazo de transição com escalas fora da regra, com cláusulas coletivas que deixaram de produzir efeito e tendo de resolver tudo com hora extra ou contratação de emergência, que são as duas saídas mais caras. Dois meses e quatorze meses parecem prazos longos até se lembrar de que negociação coletiva tem calendário próprio.

O ponto que fica

A discussão pública sobre o fim da escala 6×1 é sobre qualidade de vida, e ela é legítima. A discussão dentro da empresa é outra, e é mais simples: quantas horas a operação precisa, quando precisa delas, e qual instrumento jurídico cobre essa necessidade. Quem responde a essas três perguntas agora entra na transição com margem de escolha. Quem responde depois entra com pressa, e pressa em Direito do Trabalho tem preço tabelado.

Se a sua empresa trabalha com escalas, vale revisar os instrumentos de compensação e a relação com o sindicato antes de o prazo começar a correr. Fale com a nossa equipe de Direito do Trabalho e faça esse diagnóstico com números e prazos definidos. Se o tema para você é a contratação em si, veja também o que a Justiça analisa em contratos de PJ que viram pedido de vínculo e o que a empresa precisa documentar antes de tratar faltas como justa causa.

Fontes oficiais consultadas

• Senado Federal, PEC 221/2019: ficha da matéria e tramitação
• Texto da PEC 221/2019 aprovado pela Câmara dos Deputados
• Parecer da CCJ do Senado sobre a PEC 221/2019 (P.S. 59/2026-CCJ), de 2 de setembro de 2026
• Constituição Federal, art. 7º, XIII e XV, e art. 60, § 2º
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943), arts. 58-A, 59, 59-A e 59-B
• Lei 605/1949, art. 1º (repouso semanal remunerado)
• Lei 10.101/2000, arts. 6º e 6º-A (trabalho aos domingos e feriados no comércio)
• Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista)
• STF, Tema 1046 de repercussão geral (ARE 1121633), julgado em 2 de junho de 2022
• TST, Súmula 85 e Orientação Jurisprudencial 410 da SDI-1
• Agência Brasil, 3 de setembro de 2026: calendário de votação no Senado