Por Emílio Jucinsky, diretor do escritório Jucinsky & Caliari Advogados.
Direto ao ponto: uma falta isolada, por si só, não autoriza a justa causa. O que a Justiça do Trabalho reconhece como falta grave é a desídia, ou seja, faltas repetidas e sem justificativa, precedidas de advertência e suspensão já aplicadas e documentadas. Pular essa gradação é um dos motivos mais comuns de reversão desse tipo de demissão.
Faltar ao trabalho é um dos motivos mais frequentes de dúvida entre empregadores. A boa notícia é que existe um caminho seguro para lidar com isso, e ele começa muito antes da carta de demissão.
Faltas dão justa causa? O que a lei e a Justiça do Trabalho exigem
A justa causa está prevista no art. 482 da CLT, e a falta ao trabalho se encaixa na hipótese da alínea “e”, a desídia, definida como a negligência do empregado no cumprimento de suas obrigações. Mas a CLT não diz “faltou X vezes, está demitido por justa causa”. A jurisprudência trabalhista consolidou uma série de requisitos que precisam estar presentes juntos para que a punição máxima seja considerada válida:
- Tipicidade: a conduta precisa se encaixar numa das hipóteses do art. 482 da CLT.
- Gravidade e proporcionalidade: a punição deve ser proporcional à falta cometida.
- Nexo de causalidade: tem que haver relação direta entre a falta e a penalidade aplicada.
- Imediatidade: a empresa precisa punir logo depois de identificar a falta, sob pena de perdão tácito (Súmula 147 do TST).
- Non bis in idem: não é possível punir duas vezes a mesma falta.
- Gradação das penalidades: advertência e suspensão devem, em regra, vir antes da justa causa.
Também é a empresa quem tem o ônus de provar a falta e o histórico disciplinar (art. 818 da CLT e art. 373, II, do CPC). Sem essa prova organizada, a justa causa dificilmente se sustenta numa reclamação trabalhista.
Uma falta isolada já é motivo para demitir por justa causa?
Na prática, não. A desídia depende de reiteração, ou seja, de um padrão de faltas ao longo do tempo, não de um episódio único. Uma falta isolada, mesmo sem justificativa, tende a ser tratada como falta leve, resolvida com advertência. A situação muda quando essa falta se repete depois de a empresa já ter avisado o empregado e ele mesmo assim manteve o comportamento.
Quantas faltas caracterizam desídia?
Não existe um número fixo na CLT nem na jurisprudência do TST. Cada caso é analisado pelo conjunto de provas: frequência das faltas, período em que ocorreram, se houve punições anteriores e se a empresa reagiu dentro de um prazo razoável. Em um caso julgado pelo TST, por exemplo, a Justa causa de um atendente foi mantida depois de 17 faltas injustificadas em pouco mais de um ano de contrato, sempre com o devido histórico de advertências. O número em si importa menos do que a demonstração de que a empresa agiu de forma gradual e documentada antes de chegar à dispensa.
O passo a passo antes de aplicar a punição por falta
Passo 1: Verificar se a falta é mesmo injustificada
O art. 473 da CLT lista situações em que a ausência é abonada por lei, entre elas até 2 dias por falecimento de familiar próximo, 3 dias por casamento, 5 dias por nascimento ou adoção de filho, doação de sangue comprovada e alistamento eleitoral. O atestado médico também abona a falta quando emitido por profissional habilitado, com CRM, assinatura, data e período de afastamento. Nesses casos, não há falta injustificada e, portanto, não há base para qualquer punição.
Passo 2: Registrar a ausência no controle de ponto
O ponto (físico, eletrônico ou por aplicativo) é a prova mais simples e mais aceita da falta. Sem esse registro, a empresa parte de uma posição frágil caso o caso chegue à Justiça do Trabalho.
Passo 3: Aplicar advertência por escrito
A primeira falta injustificada, em geral, deve gerar uma advertência formal, assinada pelo empregado (ou com testemunha, se ele se recusar a assinar). É esse documento que começa a construir o histórico disciplinar.
Passo 4: Aplicar suspensão em caso de reincidência
Se as faltas continuarem, a suspensão (de no máximo 30 dias, sem remuneração) é o passo intermediário antes da dispensa por justa causa. Ela reforça, na prática e no papel, que a empresa já tentou corrigir a conduta antes de encerrar o contrato.
Passo 5: Respeitar o prazo para punir
A punição precisa vir logo depois que a empresa toma conhecimento da falta. Deixar passar semanas ou meses sem nenhuma ação pode ser interpretado como perdão tácito, o que invalida a justa causa mesmo que a falta tenha realmente ocorrido.
Passo 6: Documentar cada etapa
Espelho de ponto, advertências, suspensões e qualquer comunicação com o empregado devem ficar guardados, de preferência com data e assinatura ou protocolo de recebimento. É esse conjunto de documentos que sustenta a justa causa se o caso for questionado depois.
Quando a falta pode levar à justa causa direta, sem gradação
Existem situações em que a falta ao trabalho, por si só, já indica algo mais grave do que desídia, dispensando o histórico de advertências.
Abandono de emprego
A jurisprudência trabalhista consolidou o entendimento de que a ausência contínua por 30 dias, sem justificativa e sem contato, associada à intenção de não voltar (o chamado animus abandonandi), caracteriza abandono de emprego. Para que a dispensa por essa via seja segura, a empresa deve enviar notificação formal (carta com AR ou telegrama) exigindo o retorno ou a justificativa da ausência, e só formalizar a dispensa se não houver resposta.
Falta combinada com outra conduta grave
Quando a ausência está ligada a outro fato mais sério, como o empregado que falta porque está prestando serviço para um concorrente no mesmo horário, a situação pode configurar outra hipótese do art. 482 (concorrência desleal, indisciplina) e não depender da gradação típica da desídia.
O que acontece com o salário e o DSR quando há falta injustificada?
Pela Lei 605/1949, a falta injustificada no meio da semana faz o empregado perder também o Descanso Semanal Remunerado daquela semana. Na prática, o desconto acaba sendo maior do que só o dia não trabalhado. Já a falta abonada por atestado médico válido ou pelas hipóteses do art. 473 da CLT não pode gerar desconto de salário nem de DSR, porque, para todos os efeitos legais, não é falta.
| Situação | O que caracteriza | O que a empresa deve fazer |
|---|---|---|
| Falta isolada, sem justificativa | Ausência pontual, sem repetição | Advertência por escrito; descontar o dia e o DSR da semana |
| Faltas reiteradas ao longo do tempo | Desídia (art. 482, “e”, CLT) | Gradação: advertência, depois suspensão, e só então justa causa se persistir |
| Falta com atestado médico válido | Ausência justificada | Nenhuma punição; sem desconto de salário ou DSR |
| Ausência de 30 dias sem contato | Possível abandono de emprego | Notificação formal com AR exigindo retorno antes de formalizar a dispensa |
Perguntas frequentes sobre faltas e justa causa
Uma falta isolada pode gerar justa causa?
Em regra, não. Uma única falta injustificada costuma ser tratada como falta leve, corrigida com advertência. A justa causa por desídia exige reiteração e histórico de punições anteriores.
Quantas faltas são necessárias para caracterizar desídia?
Não há número fixo na lei nem na jurisprudência. O que conta é o padrão de repetição, o período em que as faltas ocorreram e se a empresa já havia advertido e suspendido o empregado antes de chegar à dispensa.
A empresa pode demitir por justa causa sem aplicar advertência antes?
Pode ser arriscado. A gradação das penalidades é um dos critérios que a Justiça do Trabalho observa para validar a justa causa. Pular direto para a dispensa, sem qualquer histórico disciplinar, aumenta bastante a chance de reversão.
O atestado médico impede a justa causa por falta?
Sim, quando o atestado é válido (emitido por profissional habilitado, com CRM, assinatura e período de afastamento), a ausência é considerada justificada por lei. Não há falta a punir nesse caso.
Quanto tempo a empresa tem para punir depois da falta?
A lei não fixa um prazo exato, mas a punição precisa ser aplicada logo depois que a empresa toma conhecimento da falta. Demorar demais pode ser interpretado como perdão tácito, o que invalida a penalidade.
O que caracteriza abandono de emprego?
A jurisprudência exige dois elementos: a ausência contínua, geralmente por 30 dias, e a intenção de não voltar ao trabalho. A empresa deve notificar formalmente o empregado antes de considerar o contrato rompido por essa via.
Como a empresa deve provar as faltas na Justiça do Trabalho?
Com registro de ponto, cópias das advertências e suspensões assinadas (ou com testemunha), e qualquer comunicação enviada ao empregado. É esse conjunto de documentos que sustenta a justa causa se o caso for questionado.
Faltas ao trabalho fazem parte da rotina de qualquer empresa, e a maioria se resolve com uma conversa e uma advertência. O que exige mais cuidado é o momento em que a empresa decide ir além disso: aí, seguir a ordem certa, documentar cada etapa e agir dentro do prazo faz toda a diferença entre uma dispensa que se sustenta e uma que volta como passivo trabalhista. Se você está lidando com um caso assim e quer ter segurança antes de agir, a equipe de Direito do Trabalho Empresarial do Jucinsky & Caliari Advogados pode avaliar o seu caso e orientar os próximos passos.
Fontes:
- CLT, art. 482 (hipóteses de justa causa) e art. 473 (faltas justificadas)
- CLT, art. 818, e CPC, art. 373, II (ônus da prova)
- Lei 605/1949 (Descanso Semanal Remunerado)
- TST, Súmula 147 (perdão tácito) e Súmula 32 (abandono de emprego)
- Jurisprudência do TST sobre desídia e abandono de emprego
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